RENAISSANCE

Mis à jour : juin 21

Dans le cadre d'un travail à 6 mains, Lise Lenain, Hervé de Gouvion Saint Cyr et Eddy Blanchet ont imaginé un redémarrage de vos activités en 3 R pour Résilience, Renaissance et Reconquête.


Après le temps de la résilience que nous vous ont présenté dans notre premier article, voici qu’est arrivé le temps de la renaissance, des individualités et du collectif, animé par un management transformé.


Le dictionnaire Larousse donne 4 définitions du mot « renaissance » qui prennent un sens particulier dans la période que nous vivons :


- Naître de nouveau, revenir à la vie


- Croître, se développer à nouveau


- Reparaître, recommencer à exister


- Recouvrer sa vigueur, sa vitalité et ses forces.


L’exploration de ces 4 définitions nous donne l’occasion de nous pencher sur les opportunités et les risques qui se nouent aujourd’hui au cœur des organisations.


1- Naitre de nouveau, revenir à la vie


Comment reprendre dans un monde où tant d’incertitudes apparaissent ? Cette parenthèse de vide social, sociétal et économique dont nous émergeons rendent d’autant plus difficile un retour à la vie dans un monde en cours de transformation.


Comme l’explique très bien Paul Dewandre dans son livre « la parabole du kayakiste », nous ne sommes pas dans un monde en crise mais en cours de mutation et ce depuis plus de 40 ans. L’apparition du COVID 19 vient à son tour interpeller notre modèle de développement en dévoilant une causalité complexe et mondiale tant sur le plan social, environnemental qu’économique. En effet, les nombreuses études réalisées pointent tour à tour le rôle joué par l’urbanisation galopante, la déforestation, les inégalités sociales et la multiplication des déplacements à l’échelle mondiale pour expliquer l’ampleur de la diffusion du virus.


Nous devons naître d’une nouvelle manière non plus par choix mais par obligation

Nous devons naître d’une nouvelle manière non plus par choix mais par obligation, en ne reposant plus notre confiance sur le seul système mais en évoluant dans notre manière de vivre. Dans ce nouveau monde émergeant, nous observons des évolutions que le confinement a accéléré comme le télétravail, la popularisation des outils digitaux, un retour à une consommation raisonnée, de proximité …


Pour les entreprises et les organisations la crise du COVID 19 est un test grandeur nature des engagements de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). En effet comme l’indique Béatrice Héraud Rédactrice en chef RSE de @novethic (1) : « Les entreprises ayant le mieux agi sur ce sujet se sont mieux comportées sur les marchés et devraient garder durablement la confiance de leurs collaborateurs. »


2- Croitre, se développer à nouveau


Au moment où certains vont accélérer leur transformation digitale pour faire renaître ou évoluer leurs offres, produits et services, il convient de ne pas tomber dans un sophisme technologique ! Les innovations, nouvelles applications ou technologies numériques inondent les organisations de toutes tailles et dans tous les secteurs d’activités.


ne pas tomber dans un sophisme technologique

Selon une étude réalisée par Towards Maturity auprès de 700 responsables formation, le nombre d’outils technologiques différents (plateformes, outil,…) utilisés au sein d’une même entreprise serait passé de 10 à 22 entre 2011 et 2017.(2)


Dans ce contexte le manager est seul pour prendre les décisions, définir les orientations voir imaginer le futur pour sécuriser la survie et la pérennité de son organisation.


L’intelligence collective n’est-elle pas la clef indispensable pour activer le capital humain de l’entreprise ? L’optimisation de la transformation digitale se joue en effet pour une grande part dans l’habileté des managers à faciliter l’appropriation de cette puissance technologique.


Les directions des ressources humaines jouent un rôle clef pour donner à leur organisation de nouvelles agilité et capacité à la prise de risque pour tester et avoir des retours d’expériences, incluant une tolérance au droit à l’erreur.


Ces changements culturels seront les moteurs d’une révolution organisationnelle, libérant les énergies et la créativité au travail. Une focalisation unique sur la sélection et la mise en œuvre de technologies numériques donnant une nouvelle performance à l’organisation est un pari plus qu’hasardeux.


La culture et l’intelligence collective l'emporteront sur la stratégie de prévision des performances. Elles seront les accélérateurs d’un nouvel « ADN numérique ». En devenant numérique, par la mise en place de communautés de pratiques, nous permettons à chaque collaborateur et client d’appréhender les technologies par le sens, le besoin et surtout les bénéfices perçus.


3- Reparaître, recommencer à exister


Nous avons chacun vécu, évolué voir changé dans notre état d’esprit, nos envies et nos besoins : Nous réapparaissons au sens figuré, nous recommençons à exister à l’extérieur de nos lieux de confinement.


Le manager doit être dans la quête de sens

Sur le lieu de travail, par-delà le plaisir des retrouvailles, il est important pour le manager de conserver un regard neuf sur chacun et un management approprié. Pour répondre aux défis de la reprise, gardons en tête les pièges à venir car le chemin de la relance est semé d’embuches génératrices de risques pour la santé psychique des individus :


- Ré-attaquer le marché et les clients comme si de rien n’était, par un management agressif qui fera naître un sentiment de déconsidération.


- Adopter une attitude d’évitement sur ce qui s’est passé et causer démotivation et désengagement du personnel.


- Être trop curieux et intrusif par des questions inappropriées et trop personnelles mettront mal à l’aise les collaborateurs.


Le manager doit être dans la quête de sens, ce besoin de reprendre chacune des histoires de son équipe et, en reconnaissant la singularité des vécus, d’adapter sa posture non plus face au collectif mais avec chaque individualité. Pour cela le modèle PERMA de Martin Seligman (3) est un bon outil afin d’aider le manager à donner du sens à ce qui s’est passé tout en veillant au bien être de chacun de ses collaborateurs.


Il se doit à travers son rôle, sa posture et sa communication, de respecter les 5 engagements dans le développement du bien-être de ses collaborateurs :


- Positive émotions (émotions positives) : communiquer une vision positive à chacun dans la manière d’aborder la reprise et les situations difficiles qui apparaîtront dans ce contexte hors du commun.


- Engagement : veiller à ce que chacun soit engagé dans sa mission et créer des conditions leur permettant de travailler leurs sujets de prédilection. Créer chez eux du flow (4) : ces moments où ils se sentent si absorbés par leur travail et le plaisir procuré, qu’ils en perdent toute notion de temps.


- Relations : encourager au sein des équipes les relations positives, de qualité et qui ont du sens. Développer une dynamique collective permettant à chacun de se sentir moins seul face à cette reprise.


- Meaning (Sens) : Donner du sens à nos actes en permettant de servir une cause qui nous dépasse. Dans le secteur de l’hospitalité par exemple, soyons plus que jamais des créateurs de souvenirs et de rêves. En délivrant une parenthèse de bonheur à chacun de nos clients, nous nous en offrons une à nous même.


- Accomplissement : Permettre à chacun de grandir et de sortir plus fort de cette épreuve que nous venons tous de traverser. Faire de cette reprise l’occasion d’apprendre l’un de l’autre, de s’entraider, d’imaginer et de délivrer des solutions innovantes face aux nouvelles difficultés qui surviennent. Faire que chaque collaborateur puisse être dans des conditions lui permettant, à sa manière et selon son degré de résilience, de renaître avec plus de confiance et d’assurance qu’avant cette crise.


4- Recouvrer sa vigueur, sa vitalité et ses forces


Nous avons parlé de flow (4) dans la phase d’engagement et cette sensation de plaisir autour de notre activité n’est activée que lorsque nous mettons nos forces à contribution.


Notre système d’éducation insiste toujours sur le travail de nos points faibles plutôt que sur nos points forts. Ensuite, nous nous enfermons souvent dans une spécialisation sans souvent savoir ce que nous aimons. Enfin, la culture d’entreprise en France nous oblige à rester dans une même activité rendant tout changement de métier ou de parcours très compliqué.


Les crises de la quarantaine résultent souvent de pertes de vigueur et de vitalité dans notre vie professionnelle et d’un questionnement sur les forces qui nous animent avec ce sentiment de ne pas être à notre place.


Nos forces sont comme notre ADN, elles définissent l’être unique que nous sommes.

De nombreuses études ont permis de les classifier :


- L’équipe du Centre de psychologie positive appliquée (CAPP : « Center for Applied Positive Psychology ») dirigé par Alex Linley (5) en dénombre 60,


- Clifton (6) les décompose en 34 forces


- Peterson (7) est la plus abordable avec 24 forces de caractère.


Certains tests comme le VIA peuvent apporter une première piste de travail sur soi. Ils sont intégrés d’ailleurs dans des méthodologies plus complètes comme celle proposé par Stéphane Dieutre et l’Institut Aristote (http://www.institut-aristote.com) permettant de définir et de mettre en mouvement ses personnages talents. Cette approche très personnelle permet de se personnifier chacune des forces qui font de nous une personne unique. Vous l’avez compris, la renaissance est aussi intérieure et ces longs mois de pause dans nos vies parfois trépidantes ont invité nombre d’entre nous à se poser des questions sur la manière dont nous souhaitons renaitre dans notre travail, notre couple, notre vie.


La renaissance est un processus complexe qui nécessite un accompagnement particulier. Pour se donner toutes les chances de réussir le pari de la renaissance, engageons le changement par un management adapté, donnons du sens aux actions, appuyons-nous sur le sense making de Karl E. Weick et capitalisons sur les forces de caractère pour générer des moments ressources portés par le flow.


A très bientôt pour notre troisième et dernier volet du programme 3R dédié à la reconquête.


Hervé de Gouvion Saint-Cyr

CEO et fondateur de TalentriCity | Engagements collaborateurs | Expériences Clients | Univers premium et luxe


Lise LENAIN

Cabinet Pamplemousse


Eddy Blanchet

Luxury-Expert




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